El liderazgo es el principal factor de cambio corporativo

Sunday, October 29, 2017

 

“Las métricas han cambiado, y para sobrevivir debemos adaptarnos a ellas”. Doy inicio al presente ensayo mediante una frase aplicable a la realidad de las empresas a nivel mundial, nos muestra que no estamos en una época de cambios, sino en un cambio de época. Hago referencia a lo anterior, basado en los factores trascendentales que hacen que la sociedad perciba de manera negativa una serie fenómenos como la globalización, las nuevas tecnologías, el internet, la pobreza extrema, los cambios medioambientales, nuevos modelos de negocio, entre otros (TEDGlobal, 2013), llegando a la conclusión de que el cambiar la mentalidad empresarial, ya no es solo cuestión de decisión sino de necesidad, si se desea ser sostenible en el tiempo.

 

Sin duda, es  importante mencionar que la civilización, ha venido acelerando su proceso de evolución a lo largo del tiempo, de modo que cada una conlleva consigo un recurso energético basé, un factor económico, una forma de comunicación y por último, un modelo de gestión, dirección o administración (Hernández, 2017).

 

Por ejemplo, la primera fase “Pre-civilización” (y la más larga también), comienza desde 150.000 a.c. hasta 10.000 a.c, dónde la civilización se sostenía gracias a la domesticación del fuego, siendo la principal fuente para la generación de energía y supervivencia. Para estos nómadas, se cataloga como factor económico el aprovechamiento de los alimentos presentes en los bosques, selvas y sabanas, dando paso a los inicios de la comunicación de manera oral, adoptando un modelo de administración basado en el conocimiento ancestral, es decir, se presentaba una jerarquía de acuerdo a la edad y los resultados ante las aldeas. Los más fuertes y sabios (ancianos) eran aquellos que controlaban y designaba las reglas al interior de las comunidades.

 

 

La segunda fase “Premoderna”, muestra indicios de evolución significativa al converger cambios en los factores antes mencionados, periodo que tiene una duración desde 10.000 a.c. hasta el siglo XVI d.c. Aquí se puede evidenciar que el principal recurso no es el fuego, sino el uso apropiado de la leña ­y el agua. A estas civilizaciones se les denominaba como comunidades hidráulicas. Para esta fase el factor económico predominante era el máximo trabajo del factor tierra. La comunicación evolucionó por medio de la escritura, pero para estos momentos, el modelo administrativo era mediante los estados despóticos y autoritarios, es decir, uno manda y todos obedecen, con ello se hace alusión por ejemplo a las monarquías. Solo hay un pensamiento correcto y valido de aquel quien tiene el poder.

 

 

La tercera fase “Periodo Moderno”, se presenta en un lapso de tiempo mucho menor a los dos mencionados anteriormente, entre el siglo XVII d.c. y el siglo XX d.c. dónde el factor energético predominante eran a base de los recursos fósiles como el petróleo y el carbón enmarcados en contextos como la invención de la máquina a vapor y la revolución industrial. Con esto, la máquina a vapor, la teoría fordista, la producción en masa, la manufactura y la fuerza muscular, se definen como los factores económicos predominantes. En términos de comunicación, la invención de la imprenta aceleró la transferencia de conocimiento, es decir ahora la información es replicable. El modelo de gestión opera mediante una administración manejada por partidos políticos y empresarios, en cuanto al manejo corporativo, el factor de éxito eran los resultados operativos, el crecimiento en ventas y utilidades, el aumento de la rentabilidad para los dueños o accionistas, la valoración de sus acciones en el mercado y los indicadores de calidad,  eran los más importante para las corporaciones. Hago énfasis en que la organización era como una “máquina” bajo los principios tayloristas que se preocupaba por los estándares donde las funciones organizacionales se enmarcaban solo en planear, organizar, dirigir, coordinar y controlar. La relación laboral presente era de jefe – trabajador, directriz – ejecutor. Me atrevería a concluir todo el modelo de gestión en dos palabras “eficiencia productiva”, lo importante era producir sin pensar tanto en las necesidades o deseos del cliente, buscando reducir costos mediante la producción a escala y aprovechamiento de estas, dónde el ser humano no es valorado como uno (TED, 2014).

 

Por última, La cuarta fase “Posmodernismo”, hace referencia al siglo XXI d.c. es decir nuestra actualidad. Todo cambió nuevamente y en un periodo de tiempo mucho más corto, pasamos de darle la importancia principal a los recursos no renovables como el petróleo y el carbón, a las energías limpias y renovables cómo la hidráulica, eólica, solar, cinética, entre otras. Nos hemos dado cuenta que nuestro desinterés en temas medioambientales están teniendo efectos negativos e irremediables sobre nuestro entorno, como calentamiento global acelerado, hiper polución, daño de la capa de ozono, contaminación de las fuentes hídricas y más. Adicionalmente, la aparición del internet como medio de comunicación, revolucionó la economía en general. Por otra parte, estamos en un periodo dónde la industria informacional es la base de los nuevos modelos de negocio. El lenguaje en red nos permite estar conectados las 24 horas del día sin ninguna limitación geográfica. Pero seguramente, el cambio más significativo para esta época, se hace evidente en el modelo de administración y dirección de las organizaciones. Entramos en un nuevo mundo donde el gobierno corporativo se basa en el razonamiento colaborativo de seres humanos, nos damos cuenta que las empresas NO son máquinas, que los trabajadores NO son engranajes y que los directores NO son solo jefes. El trabajo colaborativo toma fuerza sobre los intereses individuales, así como el valor compartido va mucho más allá que la responsabilidad social de las organizaciones. En esta fase, toma fuerza una palabra no mencionada anteriormente llamada liderazgo.

 

 

 Según la Real Academia Española (RAE, 2017), un líder es una persona que dirige o conduce un partido político, un grupo social u otra colectividad, definición la cual me causa varios sinsabores y vacíos. Según Carlos Gómez (2002), un líder es un ser humano que tiene la capacidad de influir en un grupo para que se logren metas comunes, y adicionalmente, cuenta con una serie de habilidades blandas como creatividad, ética, trabajo en equipo, visión, voluntad, actitud, entre otras. Pero paradójicamente, el líder no es el único factor necesario para ejercer liderazgo en una organización determinada, puesto que este se deriva de una causalidad recíproca entre la interacción social de este individuo y su entorno (contexto en el que se desarrolla, espacio geográfico, momento histórico, entre otros).

 

Cómo consecuencia surge una pregunta fundamental, ¿Los lideres nacen o se hacen? a la cual el Dr. Jim Collins (2001) da respuesta, los líderes sí se hacen!, de acuerdo a la mezcla entre persona y contexto en el que se desarrolla. Por esto, no se puede afirmar que hayan atributos específicos que se adjudiquen exclusivamente a ellos, cómo la personalidad, porque si no diríamos que todos los líderes en la historia fueron seres extrovertidos, hecho que no es cierto por ejemplo, para el caso de líderes como Gandhi, pero también es cierto que no todos están dispuestos para ser buenos líderes (Gutiérrez, 2016). Asimismo, soy de la opinión que no sé si sea compartida, que cuando se trata a alguien como idiota o incapaz, sino lo es, llegue más pronto de lo que creemos a serlo. En otras palabras, si una persona cuenta con las habilidades para ser un buen líder, pero su entorno no permite desarrollarlas, simplemente perderá la confianza y preferirá continuar siendo un seguidor más.

 

Para liderar está cuarta y última fase denominada posmodernismo, el líder debe ser una persona con ética. Llámese un individuo ético a aquel que quiere darse una buena vida (Savater, 1991) haciendo mención a que vivir bien es el resultado de un equilibrio entre lo que me es bueno para mí  y bueno para el prójimo, al mismo tiempo que se es responsable. Un líder actual, debe ser consiente que la época ya cambió, que el dinero no es la métrica adecuada para el cumplimiento de indicadores y objetivos, que los tiempos en el que eran más importante los resultados a corto plazo evaluados en términos de rentabilidad ya se quedaron atrás, y que un líder “es” porque los demás “son”, es decir, no hay individualidad en el hecho de liderar sino la búsqueda de ver el común como una unidad, además de desarrollar una combinación entre humildad personal y voluntad inamovible profesional.

 

 

 

Considero algunos ejemplos claros de liderazgo para el caso colombiano, a Carlos Cavelier (CLADEA, 2016ª) y Carlos Gómez (CLADEA, 2016b) en cabeza de las firmas Alquería y La Electrificadora de Santander S.A. (ESSA) respectivamente, quienes entendieron la necesidad del modelo de dirección para las empresas presentes en esta cuarta fase.

 

El primero de los casos, se resume en la difícil decisión que un líder como Carlos Cavelier pudo tomar en medio de un contexto coyuntural con la puesta en marcha del TLC, y la situación económica en que la demanda de leche en Colombia era mayor a la capacidad de abastecimiento que tenía el sector lácteo en el país, debido al bajo desarrollo que tenían los productores de materia prima. Una situación que pone entre la espada y la pared a la organización para buscar no solo soluciones a corto plazo sino una sostenibilidad al largo plazo. La empresa necesita satisfacer la demanda de leche y tiene la dura decisión de elegir si importa el producto (elección para el corto plazo pero que podría generar problemas con la relación de sus proveedores nacionales) o desarrolla a los productores de leche de las regiones vecinas (medida en la que se verían los resultados, solo a largo plazo). Finalmente, él demostró ser un líder humilde, e innovador socialmente, pero con determinación en cumplir el sueño de alquería y sus stakeholders[1], al decidir iniciar un plan de acción con sus proveedores para capacitarlos en el mejoramiento de la calidad de sus productos a cambio de una compra garantizada en el tiempo.

 

Igualmente, el liderazgo corporativo se presenta en la ESSA con el señor Carlos Alberto Gómez, al lograr sobrellevar obstáculos como la complejidad de la situación y volatilidad del entorno, así como la incertidumbre de los resultados para implementar una forma de contratación de proveedores diferente a la elección por el menor precio. Él fue un convencido de que la idea de canibalizar a los oferentes según el precio más barato, no era la mejor forma de garantizar una buena gestión en el futuro, evitándole a la empresa los costos adicionales por retrasos derivados de malos cálculos. Con conocimiento y claridad, dio a entender que al no batallar por la oferta más económica, se preocuparían por calcular mejor y justamente valores reales, que no presentaran sobrecostos en un futuro. Pero lo que es de resaltar del caso, no es solo la decisión implementada, sino las habilidades de liderazgo que utilizaba Carlos Gómez buscando siempre una negociación Ganar – Ganar, entre la empresa y sus proveedores.

 

Después de lo mencionado anteriormente, muchos de nosotros llegamos a la siguiente pregunta: ¿Cómo podemos actuar para ser líderes del cambio y propender por un mejoramiento integral de las organizaciones?

 

La respuesta es la siguiente, sí detallamos cada situación en particular, el ser humano puede tomar acción de 3 maneras diferentes: primero, ser juez, es decir adoptar una posición en la que se tiene la verdad absoluta sin reparo a equivocaciones, tendiendo a una actitud déspota y jerárquica, sobreponiéndose ante los demás y cegar la objetividad frente a una subjetividad prepotente que se asemejan más a una estilo de vida de la fase moderna y premoderna. Segundo, ser víctima, pensar que el mundo se confabula ante él o su entorno, falta de confianza y carácter para solucionar, disposición a pensar que no puede, que no es capaz, tendiendo a preguntar el porqué suceden las cosas y no el para qué. Finalmente, pueden adoptar una posición de ser transformadores, lo que significa tomar acción, mediar, equilibrar, buscar soluciones, ser partícipes y no espectadores del cambio, es estar dispuesto a ayudar, a participar, a colocarse la camiseta diciendo -yo hago parte de la solución y no del problema-, este último, es el tipo de persona capaz de ser innovador con propósito en las organizaciones.

 

En el transcurso del tiempo, empresas como Salesforce, Addeco, DHL, quienes están en el top 10 del 

Great Place to Work (2017), han causado impacto a nivel mundial por que han entendido que como traten a sus colaboradores, estos a su vez, tratarán a los clientes de la compañía, aquí entra a jugar un papel importante el término felicidad. Un líder de cambios organizacionales debe ser alguien feliz, que muestre entusiasmo por lo que hace y que sea un motivador para quienes lo siguen. Es por esto que la mejor forma de ayudar a su grupo, es siendo una inspiración para ellos (Gómez, 2016).

 

Finalizo el texto, con otra pregunta que surge complementaria a la anterior: ¿Cómo puedo liderar la transformación de nuestras empresas?

 

Jhon Kotter en (1995) propone una metodología de 8 pasos a seguir para transformar las organizaciones y hoy en día estoy seguro funcionarán si se aplican de manera adecuada.

  1. Establecer un sentido de urgencia, es decir, hacerle entender a todos en la organización que es necesario cambiar y para ello, se puede apalancar del proceso haciendo énfasis en las oportunidades que nos ofrece el entorno.

  2. Formar un grupo líder motivador, quienes se encargarán de consolidar el equipo que direccionará el cambio.  

  3. Establecer una visión común con todo el capital humano de la empresa, y establecer acciones para el cumplimiento de los objetivos.

  4. Comunicar asertivamente la visión, en el que se enseñen las nuevas expectativas de la compañía.

  5. Delegar, es permitir a los demás tomar riesgos, decidir por aquello que no es tradicional y asumir responsabilidades emanadas del cambio.

  6. Planear la creación de éxito colaborativo a corto plazo, que conlleva el reconocimiento de los empleados para involucrarlos en las mejorías.

  7. Apalancar los cambios en la confianza de lo realizado para seguir proponiendo mejoras, a tal punto de convertirlos en un hábito o cultura, y no en una decisión funcional de momento.

  8. Finalmente, crear una articulación entre las mejoras que se quieren realizar y los éxitos corporativos que se desean alcanzar.

Sí aplicamos de forma estricta los pasos anteriormente  dichos, con seguridad la transformación de una empresa en pro de lo sostenible, lo ecológico y lo ambiental, contribuirán sin duda alguna, a la mejora de las métricas tradicionales como las económicas. Para cerrar la presente discusión, quisiera dejar una frase que permea a todos los dirigentes de las organizaciones, y que si se adoptan, favorecerán su proceso de transformación como líder

 

“La vida no te paga por lo que sabes, sino por lo que haces con lo que sabes”

 

Una frase que a mi parecer, resume el modelo del cambio (Snook, Nohria, & Khurana, 2012) en que debemos educarnos para saber, capacitar a los demás para aprender a hacer, pero ante todo, propender por el desarrollo del ser un humano integral.

 

 

Bibliografía:

 

Collins, J. (2001). Liderazgo de Nivel 5: El triunfo de la humildad y de la férrea determinación. Harvard Business Review. Edición especial. Recuperado de https://dialnet.unirioja.es/servlet/articulo?codigo=1706312

 

CLADEA. (2016ª). Caso Alquería, más que un vaso de leche (a). Universidad de los Andes, Facultad de Administración.

 

CLADEA. (2016b). Caso ESSA: ¿usted para quién trabaja? Universidad de los Andes, Facultad de Administración.

 

Gómez, C. (2002). Liderazgo: Conceptos, teorías y hallazgos relevantes. Cuadernos hispanoamericanos de psicología, 2(2), 61-77. Recuperado de http://www.academia.edu/15023651/LIDERAZGO_CONCEPTOS_TEORIAS_Y_HALLAZGOS_RELEVANTES

 

Gómez, J. (2015). Hábitos de Ricos.

 

Great Place to Work. (2017). “Lista de mejores empresas del mundo para trabajar”. Recuperado de www.greatplacetowork.com.co

 

Gutierrez, C. (2016). Capacitación # 1: Marco Teórico. En línea. Recuperado de https://www.youtube.com/watch?v=_KOqOZGhgt0

 

Hernández, L. (2017). Crisis Civilizatoria: Energías limpias y gestión local. Conferencia magistral X Congreso internacional de prospectiva. Universidad Nacional Abierta y a Distancia. Recuperado de https://prospecta.unad.edu.co/conferencistas

 

Kotter, J. (1995).  Liderando el cambio: Por qué los esfuerzos de transformación fracasan. Harvard Business Review. Recuperado de http://www.dii.uchile.cl/~eolguin/G%20del%20C/docs/Cambio%20y%20Gestion%20del%20cambio/Liderando%20el%20cambio%20John%20Kotter.pdf

 

Real Academia Española. (2017). Definición de líder. Recuperado de http://dle.rae.es/?id=NGziyCV

 

Savater, F. (1991). “Ética para Amador”. Recuperado de https://patiobonito.jimdo.com/libros-digitales/

 

Snook, S., Nohria, N., & Khurana, R. (Eds.). (2011). The handbook for teaching leadership: Knowing, doing, and being. Sage. Recuperado de https://books.google.com.co/books?hl=es&lr=&id=paPKK9p8fa0C&oi=fnd&pg=PP1&dq=teaching+leadership+scott+snook&ots=Vg8dD9cfpR&sig=t7nRGTemxVlpIvCjTLo_JmUlMZ4#v=onepage&q=teaching%20leadership%20scott%20snook&f=false

 

TEDGlobal. (2013). ¿Por qué las empresas pueden resolver problemas sociales?: Michael Porter. Recuperado de https://www.ted.com/talks/michael_porter_why_business_can_be_good_at_solving_social_problems?language=es

 

TED. (2014). What it takes to be a great leader | Roselinde Torres. Recuperado de https://www.youtube.com/watch?v=aUYSDEYdmzw

 

[1] Grupos de interés (proveedores, empleados, aliados, clientes, etc)

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